Ticket Restaurant yemek kartı & kuponu

Şirketler & Kurumlar

İş Ortakları (restoran & cafe, büfe)

Son Kullanıcılar

Ticket Compliments hediye & alışveriş kuponu

Bireysel

Kurumsal

Ticket Plus üye iş yeri mağaza & market kartı

Üye İş Yerleri (restoran & cafe, büfe)

Ticket Business Fuel akaryakıt indirim hizmeti

Şirketler & Kurumlar

Kapat

1) COVID-19 ya da herhangi bir epidemi/pandemi durumunda işverenin ana yükümlülükleri nelerdir?

Covid-19 ya da halk arasındaki yaygın adı ile koronavirüsün Dünya Sağlık Örgütü tarafından “pandemi” olarak ilan edilmesi ve vaka sayılarının tüm dünya ile birlikte ülkemizde de giderek artması sonucu işyerlerinde “iş sağlığı ve güvenliğinin korunması” her zamankinden daha önemli ve dikkat edilmesi gereken bir konu olarak karşımıza çıkıyor. Aslında sadece içinde bulunduğumuz bu süreçte değil işverenler her zaman iş görme borcunu yerine getiren çalışanlarını iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri konusunda bilgilendirmek, onların sağlık gözetimini sağlamak ve korunmaları noktasında her türlü önlemi anlamakla yükümlüdür.
İş sağlığı ve güvenliği açısından işverenin yükümlülüğünü düzenleyen temel kurallar ise mevzuatta çeşitli kanun ve yönetmenliklerde düzenlenmiştir.4857 Sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417/2 maddesive 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun4. ve 5. maddeleri gereği;
“İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek, iş yerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikeleri belirlemek, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan riskleri analiz ederek derecelendirmek, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirmek ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak zorundadırlar.”
Yukarıda yer alan düzenlemeler doğrultusunda işverenlerin bir epidemi ya da pandemi durumunda çalışanları korumak ve gözetmek noktasındaki yükümlülüklerinden başlıcaları şu şekilde sıralanabilir:
  • İşyeri özelindeki tehlikeler belirlenerek bir risk değerlendirmesi yapılmalı ve bu doğrultuda acil durum planı hazırlanmalı.
  • Çalışma alanında ve yemekhane, dinlenme gibi ortak alanlarda “sosyal mesafe kuralı” gözetilerek çalışma yöntem ve şekilleri yeniden gözden geçirilmeli ve bu kurala uygun iş organizasyonu yapılmalı.
  • Çalışanların birbirleriyle etkileşimlerinin ve çalışma alanında aynı anda bulunan çalışan sayısının asgari oranda tutulması için planlama yapılmalı, mümkün olması halinde uzaktan çalışma veya çalışanlara ücretli/ücretsiz izin kullandırılması gibi yöntemler tercih edilmeli.
  • Hastalığa ilişkin semptomlar, korunma yöntemleri ve virüsün yayılımının engellenmesine yönelik olarak çalışanlar detaylı ve düzenli olarak bilgilendirmeli.
  • Çalışanların gösterdiği semptomların işyeri hekimi vasıtasıyla gözlem altında tutulması, risk görülmesi halinde ise üst sağlık kuruluşlarına sevki, bilhassa risk gruplarının (engelli, yaşlı, kronik hasta, gebe-emziren vb.) mümkünse uzaktan çalışmaları sağlanmalı.
  • Sık ve/veya ortak kullanılan, temas edilen çalışma alanları, araçlar, cihazlar ve ekipmanlar başta olmak üzere işyerlerinde hijyen ve temizlik sağlanmalı, özellikle tuvalet, merdiven kenarlıkları, yemekhaneler, asansörler vb. ortak kullanım alanlarına girişlerde dezenfektan bulundurulmalı ve hijyen şartlarına azami şekilde uyulmalı.
  • Yapılan işin niteliğine ve riskine göre gerekmesi halinde çalışanlara maske ve eldiven gibi koruyucu araçlar sağlanmalı.
  • Çalışanlar uzaktan çalışmayı gerçekleştirecekleri ortama (Ör: kendi evleri) ilişkin olarak da iş sağlığı ve güvenliği riskleri hakkında bilgilendirilmeli ve gerekli önlemler alınmalı.

2) Uzaktan Çalışma sistemine geçişin kuralları nelerdir?

Uzaktan çalışma sistemine geçerken öncelikle söz konusu sisteme ilişkin yasal düzenlemelerin değerlendirmesini yapmak gerekir. Uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:

“Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.’’

Görüldüğü gibi bu kanun hükmü esasen tarafların karşılıklı şekilde anlaşarak, iş ilişkisinin başlangıçtan itibaren “uzaktan çalışma” sistemiyle kurulduğu iş sözleşmelerini düzenliyor. Halihazırda içinde bulunduğumuz durumda gündeme gelen evden çalışma yöntemi ise Koronavirüs salgını kapsamında alınan bir önlem niteliğinde. Bu sebeple yukarıdaki yasal düzenlemeye göre bu bir “uzaktan çalışma’’ olarak nitelendirilemiyor. Ancak İş Kanunu’nda yer alan çalışanı koruyucu düzenlemelerin yanı sıra mevcut pandemi durumunda, işverenin çalışanı koruma yükümlülüğü ve evden çalışmanın çalışan lehine bir uygulama olduğunu da göz önünde bulundurmak gerekir. Dolayısıyla çalışanların görev ve çalışma koşulları elverdiği sürece iş görme borcunun işyeri dışından da yerine getirilmesine imkan verilmesi mümkün. Dünyada ve ülkemizde birçok şirket de uzaktan/evden çalışma sistemine geçmiş bulunmaktadır. Nitekim mevcut salgın nedeniyle uzaktan/evden çalışma yöntemi devlet tarafından da alternatif bir çalışma yöntemi olarak tavsiye ediliyor. Evden (uzaktan) çalışma yöntemine başvurulması halinde öncelikle işveren tarafından, çalışanlara yazılı bildirim yapılması ve bu bildirimde ücret, ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman, bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması gibi genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümlerin yer alması, uzaktan çalışma çalışanın da onayını gerektirdiğinden bu hususta çalışanlardan muvafakatname alınması süreç devam ederken ve ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümü noktasında faydalı olacaktır.


3) İşveren, yemek ücretini ödemeye devam etmeli mi?

Uzaktan/evde çalışma yöntemine geçilmesi durumunda çalışanların iş sözleşmelerinin niteliği değişmez. Çalışan fiilen iş görme borcunu yerine getirdiği sürece işverenin de çalışana ücret ve diğer yan hakları sağlama yükümlülüğü devam eder. Yani bu süreçte işveren tarafından çalışanın tüm hak ve menfaatleri aynen korunmalı, çalışma şartları ağırlaştırılmamalı, çalışanların en çok tercih ettiği yan haklardan parasal karşılığa sahip yemek ücreti ise aynı şekilde ödenmeye devam edilmelidir.


4) İşveren, “esnek çalışma saatleri” ya da “dönüşümlü çalışma” sistemi uyguladığı personelinin yemek ücretini ödemeye devam etmeli mi?

Çalışanlara evden/uzaktan çalışma imkanı tanındığında olduğu gibi işyerinde esnek çalışma saatlerinin uygulanması durumunda veya dönüşümlü çalışma sistemi uygulamasında çalışan fiili olarak çalışmayı sürdürdüğünden söz konusu süre boyunca kendisine ücreti ile birlikte nakdi olarak sağlanan yemek ücreti yan hakkı da aynı şekilde ödenmeye devam etmelidir.


5) İşyerinde mutfak/yemekhane olması halinde uzaktan/evden çalışma sistemine geçilmesi gerekirse işveren çalışanlara yemek ücretini ödemeye devam etmeli mi?

Yemek ücreti yardımının işçiye ayni olarak sağlandığı yani işyerinde muftak/yemekhane bulunduğu durumlarda işveren tarafından uzaktan/evden çalışma uygulamasına geçilirse yine yukarıda da açıklandığı gibi iş görme borcunu yerine getiren çalışanın koşullarında aleyhte bir değişiklilik doğmaması gerekir. Bu sebeple, çalıştığı süre boyunca fiili olarak yapılan yemek yardımının karşılığı aylık olarak hesaplanmalı ve çalışana ödenmeli.


6) Kısa çalışma ödeneği nedir?

Kısa çalışma ödeneği 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesinde düzenlenmiş, sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Söz konusu hüküm şöyle der: “genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilecektir.”

Bugün içinde bulunduğumuz pandemi durumunun da kanun ve yönetmelik hükümlerinde belirtilen zorlayıcı sebeplerden olduğu şüphesizdir. Dolayısıyla işverenler koronavirüs salgını sebebiyle şartların sağlanması halinde “kısa çalışma” uygulamasına başvurabilir. Bunun için; iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az 1/3 oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az 4 (dört) hafta süreyle iş yerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durması gerekiyor.

Koronavirüs’ten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma ödeneğine başvurmak isteyen işverenler, İŞKUR’a başvuru yapmalı ve varsa toplu iş sözleşmesi tarafı, işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunmalı. Yapılan bildirim üzerine kurum tarafından görevlendirilen müfettiş kısa çalışma ödeneği şartlarının oluşup oluşmadığını denetleyecektir. İşverenin talebinin uygun bulunması ve çalışanların da işsizlik sigortasından yararlanabilmesi durumunda çalışanlara çalıştırılmadıkları süre boyunca İşsizlik Sigortası Fonundan kısa çalışma ödeneği ödenecektir. Bu ödeme en fazla 3 ay sürebilir ancak Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar da uzatılabilir. Bu dönemde çalışanların uzun ve kısa vadeli sigorta primleri yerine sadece genel sağlık sigortası primleri ödenir.

Günlük kısa çalışma ödeneği ise sigortalı işçinin son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60'ını ifade eder. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150'sini geçemez.


7) Kısa çalışma ödeneğinin uygulanması halinde çalışılan dönem için personelin yemek hakkı devam eder mi?

Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in7/(9) maddesinde “Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir” ifadesi yer almaktadır. Bu nedenle kısa çalışma ödeneğinden faydalanan çalışanın “fiili çalışma süresi” boyunca yemek ücretini almaya devam etmesi hukuken uygun olur.


8) Yemek ücreti kesilirse çalışan ne yapabilir?

Çalışanın yan haklarından biri olan yemek ücretinin kesilmesi çalışma şartlarının ağırlaştırılması anlamına gelir ve bu durum İş Kanunu Madde 22’de yer alan “esaslı bir değişiklik” kapsamına girer. Dolayısıyla geçerli olabilmesi için işçinin yazılı onayı gerekir.

İş Kanunu madde 22

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir.


Bu hüküm doğrultusunda 6 (altı) iş günü içerisinde çalışan tarafından açıkça kabul edilmeyen esaslı değişiklikler, çalışan için bağlayıcı olmaz. İşverenin yemek ücreti kesintisine devam etmesi halinde, çalışan haklı nedenle iş akdini sonlandırabilir ve sonlandırırken o güne kadar hak kazandığı bir kıdem ya da ihbar tazminatı varsa bunları işverenden talep edebilir.
Şayet çalışan 6 (altı) iş günü içerisinde, yapılan değişikliği kabul etmez ve işveren tarafından bu nedenle iş akdi geçerli nedenle feshedilecek olursa çalışanın yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığını iddia ederek işverene karşı “işe iade davası” açması ve feshin geçersiz kabul edilmesi halinde çalışanın yeniden işe dönmesi söz konusu olabilir.

Şirketler / Kurumlar

Şirketler / Kurumlar

Giriş