Haksız Fesih Nedir? İş Hukukunda Haklarınız ve Tazminat Süreçleri

İş yaşamında işçi ve işveren arasındaki ilişki, esasen bir iş sözleşmesine dayanır ve bu sözleşme belirli kurallar çerçevesinde başlayıp sona erer. Ancak bazı durumlarda bu sözleşmenin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın sona erdirilmesi yani haksız fesih işleminin uygulanması hem hukuki hem de maddi sonuçlar doğurur.

İş Kanunu çerçevesinde değerlendirilen haksız fesih, iş güvencesi kapsamında işçiye bir dizi hak tanır ve bu hakların ihlal edilmesi halinde işçi lehine çeşitli tazminat yolları gündeme gelir. Haksız fesihin detaylarına bakmadan önce tam zıttı olan konuya da göz atmak isterseniz “Haklı fesih nedir?” başlıklı içeriğimizi ziyaret edebilirsiniz.

Şimdi, haksız fesih nedir, detaylarıyla ele alalım.

Haksız Fesih Kavramının Tanımı ve Hukuki Temeli

Haksız fesih, işverenin bir işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu’nda belirtilen geçerli veya haklı nedenler olmadan sona erdirmesi anlamına gelir. Bunun takip edilebileceği en basit unsurlardan biri de işten çıkış kodlarıdır. Eğer bu kodlar hakkında bilginiz yoksa bu konuyu “İşten çıkış kodları nelerdir?” yazımızda detaylı olarak ele aldığımızı anımsatmak isteriz.

Buradaki temel ayrım, fesih işleminde haklı bir gerekçenin bulunup bulunmadığıdır. Haklı nedenle fesih, işverenin işçinin ciddi bir yükümlülük ihlaline dayanarak sözleşmeyi sona erdirmesini ifade ederken geçerli neden, iş yerinin ihtiyaçlarından ya da işin koşullarından kaynaklanan gerekçeleri kapsar. Haksız nedenle fesih ise haklı ya da geçerli bir nedene dayanmadan yapılan, dolayısıyla işverenin sorumluluğunu doğuran bir uygulamadır.

İş Kanunu’nun 18. ve devam eden maddelerinde yer verilen bu düzenlemeler, özellikle belirli bir kıdeme sahip işçilere iş güvencesi sağlar. Yani işveren; işçiyi yalnızca keyfi sebeplerle işten çıkaramaz, fesih bildirimini geçerli nedenlere dayandırılmak zorundadır. Aksi takdirde işçinin işe iade davası açma hakkı ve tazminat talepleri doğar. Bu durum Yargıtay kararlarında da açık biçimde vurgulanmış ve içtihat haline gelmiştir.

İşveren Hangi Durumlarda Haksız Fesih Yapmış Sayılır?

İşten çıkış süreçleri zorlu ve karmaşık olabilir. “Offboarding nedir?” sorusu da bu noktada karşımıza çıkar. Ancak haksız fesih söz konusu olduğunda işler daha da karmaşıklaşabilir.

Öncelikle bir fesih işleminin haksız sayılabilmesi için işverenin fesih gerekçesinin geçersiz veya keyfi olması gerekir. Örneğin işçinin performansına dair somut veriler sunulmadan yapılan fesihler veya işçinin sosyal yaşamındaki faaliyetlerinden ötürü işine son verilmesi haksız fesih olarak değerlendirilir. Aynı şekilde ayrımcılık, siyasi görüş veya cinsiyet gibi nedenlerle yapılan fesihler de İş Kanunu kapsamında haksız fesih olarak nitelendirilir.

Ayrıca işverenin fesih bildirimi yaparken usul kurallarına uymaması da feshi haksız kılar. Yazılı bildirim yapılmaması, işçiye savunma hakkı tanınmaması ya da gerekçenin açıkça belirtilmemesi bu tür usulsüzlükler arasında yer alır. Özellikle deneme süresi dışında yapılan fesihlerde bu kuralların ihlali, işveren aleyhine ciddi sonuçlar doğurabilir.

Yargıtay'ın pek çok kararında işverenin feshin yükünü ispat etmek zorunda olduğu belirtilir. Bu da işveren hakları ile işçi hakları arasındaki dengeyi korumak adına son derece önemlidir. Çünkü işçi, ekonomik olarak daha zayıf taraftır ve iş güvencesi ile korunması gerekir.

Haksız Fesih Tazminatı Nedir? Şartları ve Kapsamı

Haksız fesih tazminatı, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir neden olmadan feshetmesi halinde işçiye ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Bu tazminatın amacı, işçinin mağduriyetini gidermek ve işverene caydırıcılık sağlamaktır. Genellikle işe iade davası açılması ve işçinin lehine sonuçlanması halinde gündeme gelir.

Haksız fesih tazminatı şartları arasında çalışanın herhangi bir nedenle ayrımcılığa maruz kalması, işverenin fesih bildirimini yaparken iş ilişkisinin sona erdiğini kesin ve net bir şekilde belirtmemesi, fesih bildiriminde bulunan kişinin yetkisiz ya da ehliyetsiz olması, işverenin iş sözleşmesini keyfi şekilde feshetmesi durumları yer alır.

Haksız fesih tazminatının yanı sıra kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da gündeme gelir. Bu noktada işçinin iş yerinde geçirdiği süre, maaşı ve iş sözleşmesinin fesih şekli önemli parametreler olarak öne çıkar. Bu nedenle işten çıkarılan bir işçi, mutlaka İş Kanununa hakim bir hukukçu ile birlikte çalışmalıdır.

Haksız Fesih Tazminatı Hesaplama Yöntemleri

Haksız fesih tazminatı hesaplama süreci, işçinin kıdemine ve aldığı son brüt ücrete göre şekillenir. Bu tazminat, işe iade davası sonucunda işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ödenir. Haksız fesih tazminatı, hakimin takdirine bağlı olmakla birlikte belirlenecek tazminat miktarı işçinin 6 aylık ücretinden fazla olamaz.

Buna ek olarak mahkemece işçiye boşta geçen süreye dair ücret ve diğer haklar da verilebilir. Boşta geçen süre, işçinin işe iade kararı verilene kadar geçen sürede çalışmadığı ancak çalışmış gibi değerlendirilmesi gereken dönemdir. Hesaplamalarda brüt maaş, primler, sosyal yardımlar ve diğer ücret kalemleri de dikkate alınır.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da haksız fesihle birlikte değerlendirilmesi gereken kalemlerdendir. Özellikle uzun süreli çalışanların kıdem tazminatları ciddi rakamlara ulaşabilir. Tüm bu hesaplamalar yapılırken işçinin geçmiş döneme ait alacaklarının eksiksiz belirlenmesi önemlidir.

Haksız Fesih ve Kötüniyet Tazminatı Farkları

Haksız fesih ile kötüniyet tazminatı sıklıkla karıştırılan iki farklı hukuki kavramdır. Haksız fesih tazminatı, iş güvencesi kapsamındaki işçilere yöneliktir ve işe iade sürecine bağlıdır. Kötüniyet tazminatı ise iş güvencesi kapsamı dışında kalan, örneğin 30’dan az çalışanı olan iş yerlerinde görev yapan işçilere yönelik bir haktır.

Kötüniyet tazminatı, işverenin fesih hakkını kötüye kullanması halinde gündeme gelir. Örneğin sendikaya üye olduğu için veya şikâyette bulunduğu için işten çıkarılan bir işçiye kötüniyet tazminatı ödenir. Bu tazminat, ihbar süresine göre belirlenen ihbar tazminatının üç katı oranındadır. Yani doğrudan işverenin niyetine dayalı bir değerlendirme yapılır.

“Haksız fesih tazminatı ile kötüniyet tazminatı aynı mı? sorusu da bu bağlamda sıkça sorulur. Yanıt nettir: Hayır, farklı şartlar söz konusudur. Ancak bazı durumlarda iki tazminat türü bir arada gündeme gelebilir ve bu da işçinin alacaklarını önemli ölçüde artırır.

Haksız Fesih Durumunda İşçinin Atabileceği Adımlar

İşten haksız yere çıkarılan bir işçinin yapması gereken ilk şey, fesih bildirimi aldıktan sonra gerekçeyi değerlendirmektir. Yazılı olarak yapılmayan veya somut gerekçeye dayanmayan fesih bildirimi, işçinin işe iade davası açmasına olanak tanır. İşçi, bu dava ile işine geri dönmeyi veya tazminat kazanmayı hedefler.

İkinci adım arabuluculuk sürecine başvurmaktır. 2018 yılında yapılan düzenlemeyle işe iade davası açılmadan önce arabuluculuğa başvuru zorunlu hale gelmiştir. Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşamazsa dava süreci başlar. Bu süreçte işçinin haklarını korumak adına belgelerini saklaması, tanık sunması ve uzman bir avukattan destek alması büyük önem taşır.

İşçinin aynı zamanda iş sözleşmesi feshedilmeden önce yaşadığı olumsuzlukları da kayıt altına alması tavsiye edilir. Mobbing, ayrımcılık veya ücret kesintileri gibi durumlar haksız feshin delili olabilir. Unutulmamalıdır ki iş güvencesi hakkı yalnızca etkin şekilde kullanıldığında anlam kazanır.

Haksız Fesih Davası Süreci ve Arabuluculuğun Rolü

Haksız fesih sonrası dava süreci, işçinin arabuluculuğa başvurması ile başlar. Bu zorunlu başvuru süresi, fesih bildiriminin işçiye ulaşmasından itibaren 30 gündür. Arabuluculuk süreci en fazla 3 hafta içinde sonuçlanmalıdır. Anlaşma sağlanamazsa işçi 2 hafta içinde işe iade davası açabilir.

İşe iade davası, iş mahkemelerinde görülür ve işverenin feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmesi gerekir. Yargıtay kararları da bu yükümlülüğü işverenin omuzlarına yükler. Dava süreci genellikle birkaç ay sürer ve mahkeme, işçinin işe iadesine karar verirse işverenin işçiyi 10 iş günü içinde işe başlatması gerekir. Aksi takdirde işe başlatmama tazminatı devreye girer.

Arabuluculuk, bu sürecin daha hızlı ve düşük maliyetle çözülmesini sağlayabilir. Özellikle anlaşmaya varılan durumlarda hem işçi hem de işveren zaman ve enerji tasarrufu yapar. Bu nedenle işçinin arabuluculuk aşamasını ciddiyetle yürütmesi, gelecekteki hak kayıplarının önüne geçebilir.

Haksız Fesihle İlgili Sıkça Sorulan Sorular

Haksız fesih durumunda işçi hangi haklara sahiptir?

İşçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen sürenin ücreti, işe başlatmama tazminatı ve varsa kötüniyet tazminatı gibi pek çok haktan yararlanabilir. 

Haksız fesih tazminatı nasıl hesaplanır?

Tazminat miktarı, işçinin brüt maaşına ve mahkemece belirlenen tazminat süresine göre hesaplanır. Genelde dört ila sekiz aylık brüt ücret üzerinden belirlenir.

Haksız fesih ile kötüniyet tazminatı arasındaki fark nedir?

Haksız fesih tazminatı, işe iade sürecine bağlıdır ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler içindir. Kötüniyet tazminatı ise işverenin kötü niyeti ispatlandığında ödenir.

İşveren hangi durumlarda haksız fesih yapmış sayılır?

Geçerli neden olmadan, yazılı bildirim yapılmadan, sendikal veya kişisel nedenlerle yapılan fesih işlemleri haksız fesih sayılır. İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları bu konuda yol göstericidir.

Haksız fesihte dava açma süresi ne kadardır?

İşçi, fesih bildirimini aldıktan itibaren 30 gün içinde arabuluculuğa başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde işe iade davası açmalıdır.