Alt İşveren (Taşeron) Nedir?

İşverenler başta işveren tarafından verilen eğitimler ve oryantasyon süreçleri gibi maliyetleri azaltmak ve operasyonel esneklik sağlamak amacıyla kimi zaman işin tamamını ya da bir kısmını dış kaynak yoluyla gerçekleştirmeyi tercih eder. Bu tercih söz konusu olduğunda karşımıza çıkan alt işverenlik uygulaması, özellikle büyük işletmelerde sıkça başvurulan bir istihdam modelidir.

"Taşeron" olarak da bilinen bu yapı hem işletme verimliliğini hem de iş gücü organizasyonunu doğrudan etkileyen önemli bir hukuki zemine sahiptir. Ancak uygulamada işçi haklarının ihlal edilmemesi adına bu sistemin yasalarla net bir şekilde düzenlenmesi büyük önem taşır.

Alt İşveren Kavramı ve Temel Tanımı?

Alt işveren, bir iş yerinde yürütülen asıl işe yardımcı nitelikteki işleri veya teknik uzmanlık gerektiren işleri üstlenen ve kendi işçilerini bu işler için görevlendiren ayrı bir tüzel ya da gerçek kişidir. Genellikle taşeron olarak da anılan bu yapı, asıl işverene bağlı olarak çalışan ancak idari anlamda bağımsız bir işverenlik statüsüne sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu bu ilişkinin çerçevesini net şekilde çizerken uygulamada yaşanabilecek suistimallerin önüne geçmek amacıyla alt işverenlik sözleşmesi yapılmasını zorunlu kılar. Bu sözleşme, tarafların hak ve yükümlülüklerini açıkça ortaya koyar ve işçi haklarının korunmasında önemli bir rol oynar.

Alt işverenin işçileri; SGK primleri, iş sözleşmesi ve diğer istihdam koşulları açısından doğrudan taşeron firmaya bağlıdır. Ancak işçi, fiilen asıl işverenin iş yerinde çalıştığı için birçok noktada iki işverenin ortak sorumluluğu söz konusudur. Özellikle işçilik alacakları, kıdem ve ihbar tazminatları gibi konularda her iki işverenin de yükümlülüğü söz konusudur. Bu nedenle “Alt işveren nedir?” sorusu yalnızca tanımsal düzeyde değil, aynı zamanda hukuki sonuçlarıyla da değerlendirilmelidir.

Bu yapı sayesinde işletmeler, özellikle yardımcı işler ve belirli süreli projeler için dış kaynak kullanımı (outsourcing) yaparak esnek bir istihdam modeli oluşturabilir. Ancak bu durumun kötüye kullanılması hâlinde muvazaa yani görünürde sözleşme yapılmasına rağmen gerçek ilişkide işçinin asıl işverene bağlı çalışması gündeme gelir. Muvazaa hâlinde alt işveren ilişkisi geçersiz sayılır ve tüm yükümlülükler asıl işverene ait olur.

Peki, bir işçinin işverene maliyetinin ne kadar olduğunu biliyor musunuz? Eğer bu konu hakkında bilgilerinizi tazelemeniz gerekiyorsa “Bir işçinin işverene maliyeti nedir?” içeriğimizi ziyaret edebilirsiniz.

Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinin Kurulma Şartları

Asıl işveren - alt işveren ilişkisi kurulabilmesi için bazı temel hukuki şartların sağlanması gerekir. İlk şart, işin niteliğinin asıl işin yardımcı bir bölümü olması ya da teknik uzmanlık gerektiren bir alanı kapsamasıdır. Ana faaliyet konusu olan işin doğrudan taşerona verilmesi ancak çok istisnai durumlarda mümkündür. Bu nedenle alt işverenlik sisteminin geçerliliği, işin kapsamı ve niteliğiyle doğrudan ilişkilidir.

İkinci olarak bu ilişkinin yazılı bir alt işverenlik sözleşmesi ile belgelenmesi şarttır. Bu sözleşme; taraflar arasında işin tanımı, işçilerin sorumlulukları ile iş sağlığı ve güvenliği (İSG) yükümlülüklerini açıkça belirtmelidir. Yazılı olmayan ilişkilerde -özellikle iş müfettişleri tarafından yapılan denetimlerde- muvazaa tespiti riski oldukça yüksektir. Bu durum asıl işverenin doğrudan sorumlu olmasına yol açar ve idari para cezası ile karşı karşıya kalınmasına neden olabilir.

Üçüncü önemli husus, işçilerin organizasyonel olarak alt işverene bağlı olmasıdır. İşçilerin özlük dosyalarının taşeron firmada tutulması, maaş ödemelerinin taşeron tarafından yapılması ve işe alım/çıkarım süreçlerinin taşeron tarafından yürütülmesi gerekir. Aksi hâlde işçi fiilen asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm yükümlülükler asıl işverene devrolur.

Alt işverenin iş  yerinde gerçekleştirdiği faaliyetlerin belirli bir süreli olması ise bu ilişkinin muvazaaya açık olmamasını sağlar. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştırılan işçiler için bu tür ilişkiler daha sağlıklı yürütülür. Ancak uzun vadeli projelerde ya da kalıcı işlerde bu yapının kullanılması, denetim açısından daha büyük dikkat gerektirecektir.

Alt işveren yönetmeliğine ve bunun hukuki açıdan değerlendirmesine geçmeden önce işverenler için önemli bir diğer konuyu anımsatmak isteriz: İşverenler İçin Yemek Ücreti Rehberi

Alt İşveren Yönetmeliği ve Hukuki Sorumluluklar

Alt işveren yönetmeliği, İş Kanununun 2. maddesinin devamı niteliğinde olup alt işveren ilişkisini detaylandırır ve tarafların sorumluluklarını tanımlar. Bu yönetmelik kapsamında asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan yazılı sözleşmenin içeriği, işçi haklarının korunması ve iş yeri devri gibi birçok teknik konu açıklığa kavuşturulmuştur. İSG yükümlülüklerinin hangi tarafça yerine getirileceği gibi kritik sorumluluk alanları da bu yönetmelikle düzenlenmiştir.

Bu yönetmelik gereği asıl işveren - alt işveren ilişkisi içinde çalışan işçilerin sendika hakkı ve toplu sözleşme düzenlemelerinden yararlanma hakkı, asıl işverenin iş yerinde uygulanan düzenlemelere göre belirlenir. İşçi hakları açısından işveren sorumluluğu yalnızca taşeron firma ile sınırlı değildir. Asıl işveren de bazı durumlarda müşterek ve müteselsil sorumluluk altına girebilir. Bu durum özellikle işçilik alacaklarının ödenmemesi hâlinde kendisini gösterir.

SGK primleri açısından da alt işverenin yükümlülüklerini eksiksiz yerine getirmesi gerekir. Primlerin yatırılmaması ya da eksik gösterilmesi durumunda hem idari para cezası uygulanabilir hem de asıl işveren doğrudan sorumlu tutulabilir. Bu nedenle SGK ile uyumlu bir kayıt sisteminin yürütülmesi ve düzenli bildirim yapılması yasal zorunluluktur.

Yönetmelikte ayrıca iş sağlığı ve güvenliği konusuna ayrı bir başlık altında geniş yer verilmiştir. İş kazalarının önlenmesi için hem asıl işverenin hem de alt işverenin ortak hareket etmesi zorunludur. Risk analizleri, çalışanlara verilen eğitimler ve iş yeri hekimi gibi unsurlar bu kapsamdadır.

Alt İşverenlik Sisteminin İşletmeler İçin Avantaj ve Dezavantajları

Alt işverenlik sistemi, işletmeler için çeşitli avantajlar sağlamakla birlikte bazı önemli riskleri de beraberinde getirir. İlk olarak bu sistem sayesinde işletmeler asıl işlerine daha fazla odaklanabilir ve yardımcı işleri dış kaynak yoluyla çözerek maliyetlerini kontrol altında tutabilirler. Bu özellikle temizlik, güvenlik, yemek ve lojistik gibi destek hizmetlerinde sıklıkla tercih edilen bir yöntemdir.

Ayrıca istihdam esnekliği sağlanarak iş yükünün arttığı dönemlerde geçici personel desteği alınabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan taşeron işçiler sayesinde işletme, üretim kapasitesini artırırken kadrolu çalışanlara ek yük bindirmemiş olur. Bu durum özellikle projeye dayalı sektörlerde işletmeler için ciddi bir verimlilik avantajı yaratır.

Ancak alt işverenlik sisteminin işletmeler açısından bazı dezavantajları da göz ardı edilmemelidir. En önemli risklerden biri muvazaa ihtimalinin doğuracağı hukuki yaptırımlardır. Gerçekte olmayan bir taşeronluk ilişkisi üzerinden işçilerin haklarının gasp edilmesi hâlinde ciddi tazminat ve ceza yaptırımlarıyla karşılaşılabilir. 

Bir diğer dezavantaj ise işçi motivasyonunda yaşanabilecek düşüştür. Alt işveren işçileri ile kadrolu işçiler arasında sosyal ve ekonomik açıdan yaşanabilecek farklar, iş yerinde huzursuzluk yaratabilir. Bu durum, uzun vadede iş yeri verimliliğini olumsuz etkileyebilir. Dolayısıyla alt işverenlik sisteminin şeffaf ve etik bir şekilde yönetilmesi işletmeler için hayati önem taşır.

Alt İşverenlik Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Taşeron İşçi Kime Bağlı Çalışır?

Taşeron işçi, yasal olarak alt işverenin işçisi olarak kabul edilir. Ancak fiilen asıl işverenin iş yerinde çalıştığı için bazı durumlarda asıl işverenin de sorumlulukları gündeme gelir. İşçilik alacakları ve İSG gibi konularda her iki işverenin müşterek sorumluluğu söz konusudur. Bu nedenle taşeron işçinin sadece kâğıt üzerinde değil, pratikte kime bağlı çalıştığı detaylı şekilde değerlendirilmelidir.

Alt İşveren Sözleşmesi Yazılı Olmak Zorunda mıdır?

Evet, 5763 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik uyarınca bu sözleşmenin yazılı olarak düzenlenmesi yasal zorunluluktur. Yazılı olmayan sözleşmeler hem geçersizlik riski taşır hem de denetimlerde muvazaa şüphesi doğurabilir. Yazılı sözleşmede işin kapsamı, süresi, İSG hükümleri ve SGK primlerine ilişkin yükümlülükler net biçimde yer almalıdır.

Asıl İşveren - Alt İşveren İlişkisi Nasıl Sona Erer?

Bu ilişki işin tamamlanması, sözleşmenin feshi ya da yasal bir gerekçeyle sona erdirilebilir. Ancak işçiler açısından hak kaybı yaşanmaması için iş sözleşmelerinin devamlılığına dikkat edilmelidir. Özellikle uzun süreli çalışmalarda iş yeri devri ve kıdem tazminatları gibi hususlar titizlikle ele alınmalıdır. İlişkinin sona ermesi hâlinde asıl işverenin işçi haklarını koruma yükümlülüğü devam eder.

Taşeron Firmalar İSG Yükümlülüklerinden Sorumlu mu?

Evet; alt işverenler, çalıştırdıkları işçilere karşı iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmekle yükümlüdür. Ancak bu sorumluluk sadece taşeron firmaya ait değildir. Asıl işveren de iş yerinde genel İSG koşullarının sağlanmasından müştereken sorumludur. Bu nedenle denetimler sırasında her iki işverenin uygulamaları birlikte değerlendirilir. İhlaller hâlinde ortak cezai sorumluluklar gündeme gelebilir.

Alt İşveren Değiştiğinde İşçilerin Hakları Ne Olur?

Alt işverenin değişmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilmeden devrediliyorsa işçinin hakları korunur. İşçi kıdemi, yıllık izin hakkı ve SGK primleri açısından hak kaybı yaşamamalıdır. Ancak bu geçişin iş yeri devri kapsamında mı, yoksa sözleşme feshi şeklinde mi gerçekleştiği belirleyici olur. Bu nedenle işverenler, devir sürecini açık ve yasal zemine oturtmalıdır.

Alt İşveren İlişkisinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Alt işverenlik ilişkisi kurarken öncelikle ilişkinin dayandığı işin gerçekten yardımcı iş olup olmadığı belirlenmelidir. Asıl işin alt işverene verilmesi hâlinde muvazaa şüphesi oluşur ve bu durum yargıya taşınabilir. Bu nedenle işe başlamadan önce işin kapsamı, niteliği ve süresi dikkatle analiz edilmelidir.

Yapılacak olan alt işverenlik sözleşmesinin içeriği detaylı ve eksiksiz olmalıdır. İşin konusu, SGK yükümlülükleri, İSG sorumlulukları ve işçilerin sosyal hakları açık şekilde düzenlenmelidir. Bu sözleşme tarafların ileride yaşayabileceği anlaşmazlıkların çözümünde önemli bir belge niteliğindedir.

Denetimlere hazırlıklı olunması ve belge düzeninin eksiksiz şekilde yürütülmesi de kritik bir noktadır. SGK bildirimleri, maaş bordroları, özlük dosyaları ve iş yeri eğitim kayıtları eksiksiz olmalıdır. Bu belgelerin düzenli olarak güncellenmesi, idari para cezası gibi yaptırımlarla karşılaşma riskini azaltır.

Bütün bunların yanı sıra sendika ve toplu sözleşme hakları konusunda hem taşeron hem de asıl işverenin bilgilendirme ve yönlendirme sorumluluğu vardır. İşçilerin haklarının korunması ve motivasyonlarının yüksek tutulması, verimli bir iş gücü yaratmak açısından vazgeçilmezdir. Bu nedenle alt işverenlik ilişkisi kurulurken hukuki olduğu kadar etik sorumluluk da gözetilmelidir.