Değişen Alt İşverenlerde Aralıklı Çalışma

İşgücü devri sirkülasyonunun yüksek olduğu sektörlerde en çok karşılaşılan uygulama, değişen alt işverenlerde aralıklı çalışma durumudur. Pek çok işçi, bir işyerinden ayrıldıktan sonra aynı işyerinde alt işverenin bünyesinde tekrar işe girebiliyor. Bazı hallerde ise ara vermeden, farklı alt işverenlerle çalışabiliyor. Gelin şimdi İş Kanunu ve örnek Yargıtay kararları uyarınca, değişen alt işverenlerde aralıklı çalışma durumunun iş hayatındaki yerine göz atalım.

Alt İşverenlik İlişkisi Kurulması İçin Gereken Şartlar

İş Kanunu, alt işverenlik ilişkisinin kurulmasını belirli şartlara bağlamıştır. Bu şartlar şunlardır:

• Alt işverene verilen iş, asıl işin bir parçası ise, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalı ya da verilen iş mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır.
• Asıl iş, üretimin zorunlu bir unsuru olmalıdır.
• Asıl işverenin faaliyet alanına göre belirlenmelidir.
• Yardımcı iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber, doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan, ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iştir.

Bunun dışında kurulan alt işverenlik ilişkileri muvazaalı olarak değerlendirilmektedir. Muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. 

Muvazaalı alt işverenlik ilişkileri şunları içerebilir:

• Asıl işverenin alt işveren işçileri üzerinde yönetim hakkını doğrudan kullanması.
• Asıl işverenin işçi sayısını düşürerek yasal sayılara ulaşmamak için alt işverene iş vermesi.
• İşçilerin değişen alt işverenler yanında kesintisiz olarak çalışmaya devam etmeleri.
• Asıl işin teknolojik uzmanlık gerektirmediği halde alt işverene verilmesi.
• Asıl işin yardımcı iş şeklinde gösterilerek alt işverene verilmesi.

Muzazaalı alt işverenlik uygulamasında karşımıza çıkan istisnalar da vardır. Muvazaa durumu, her iş ilişkisi özelinde ayrı ayrı değerlendirilmesi gereken bir durumdur. Örneğin, aynı işçinin değişen alt işverenler yanında çalıştırılması muvazaa göstergelerinden biri olabilir. Ancak, tarafların gerçek niyetlerini gizleme amacı taşımadığı ve hukuka uygun bir şekilde kurulan alt işverenlik ilişkilerinde işçilerin değişen alt işverenler yanında çalıştırılması durumu muvazaalı alt işverenlik ilişkisi olarak değerlendirilmeyecektir.

Muvazaalı Alt İşverenin Çalıştırdığı İşçilerin Durumu

Asıl işveren ve alt işveren arasındaki sözleşmenin muvazaalı olması durumunda, alt işveren işçileri asıl işveren işçileri olarak kabul edilir. Bu durumda, alt işveren işçileri, asıl işverenin benzer pozisyondaki işçileri ile aynı ücret ve haklara sahip olabilirler. Geçmişe dönük olarak, asıl işverenin işçilerine sağlanan maddi ve sosyal hakları talep etme hakkına sahiptirler ve diğer hakların maddi karşılığını talep edebilirler.

Ancak, hukuka uygun alt işverenlik ilişkisi çerçevesinde değişen alt işverenlerle çalışma durumunda işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak kabul edilmezler. Bunun yerine, değişen alt işverenler yanında geçen süreler bir bütün olarak değerlendirilir ve hakları bu süreler üzerinden hesaplanır. Bu sayede, işçiler bütün alt işverenlerle çalıştıkları sürece kazandıkları haklarını koruyabilirler.

Değişen Alt İşverenlerde Çalışanın Yasal Alacakları

Bazı zamanlarda da alt işverenlerin değişmesi durumu söz konusu olabiliyor. Peki alt işveren değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yasal alacakları nasıl değerlendirilir?

İşçinin, asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlerin işyerinde ara vermeden çalışması durumunda, işyeri devri kurallarına uyulması gerekmektedir. 1475 sayılı Yasanın 14. maddesinin ikinci fıkrasına göre, devreden işverenin sorumluluğu için belirli bir süre öngörülmemiştir. Bu nedenle, 4857 sayılı Yasada belirtilen devreden işveren için geçerli olan iki yıllık süre sınırlaması kıdem tazminatı açısından geçerli değildir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işyeri devri öncesi ve sonrasındaki süreler dikkate alınmalıdır. Ancak, devreden işveren veya işverenlerin sorumluluğu kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olmalıdır. Devir hükümlerine göre, ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretleri gibi feshe bağlı diğer haklardan son işveren sorumludur. Devreden işverenin bu haklardan herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

4857 sayılı Kanunun 6. maddesi gereğince, işyerinin devredildiği tarihe kadar doğan ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışması ücreti, bayram ve genel tatil ücretleri konusunda devreden ve devralan işverenler müştereken müteselsilen sorumludur. Ancak, devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Devir tarihinden sonra ortaya çıkan işçilik alacakları için ise devreden işveren sorumlu değildir. Bu nedenle, devir sonrasındaki ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışması ücreti, bayram ve genel tatil ücretleri gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Yargıtay, değişen alt işverenler yanında çalışan işçilerin kıdeme bağlı hakları konusunda önceki alt işverenin fesih yapılıp yapılmadığına bakılarak sürenin bütün olarak hesaplanacağına karar vermiştir. Yani, değişen alt işverenler arasındaki işyeri devrinden söz edilebilmesi için, devir tarihinde işçi veya devreden işveren tarafından fesih bildiriminin yapılmamış olması yani iş sözleşmesinin devam ediyor olması gerekmektedir. Eğer açık bir fesih bildirimi yapılmışsa ve işçi ara vermeden yeni alt işverenle çalışmaya devam ediyorsa, bu yeni bir iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. Ancak, bir fesih bildirimi yoksa ve işçi kesintisiz veya makul sayılabilecek bir süre sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, işyeri devri kurallarına uygun hareket edilmelidir.

Değişen Alt İşverenlerde Çalışma Süresi Aşımı

Eğer iki alt işveren arasındaki çalışma süresi makul bir süreyi aşıyorsa, işyeri devrinin gerçekleşmediği kabul edilir. Eğer değişen alt işverenler nezdindeki çalışma süresinde makul süreyi aşan aralıklar varsa, artık işyeri devri olmadığı düşünülmelidir. İşçinin bu süreyi aşan aradan sonra başladığı çalışma, yeni bir iş sözleşmesine dayanmalıdır. Bu durumda, işçinin kesintisiz olarak kaç dönem boyunca çalıştığı belirlenmeli ve her bir dönem için o dönemdeki çalışma süresi ve o dönemin son bulduğu tarihteki ücret seviyesi değerlendirilmelidir.

Yargıtay, davacının davalı asıl işverene ait işyerinde farklı alt işverenler bünyesindeki çalışma süresinin aralıklı olduğu ve aralıklı çalışmalar arasında makul sürenin aşıldığı tespit edildiği durumlarda değişen alt işverenler yönünden işyeri devri kurallarına göre sonuca gidilmesi mümkün bulunamayacağını açıklamıştır.

Böyle bir durumda davacının her bir alt işveren nezdindeki çalışma süresi ayrı ayrı değerlendirilmeli, asıl işverenin sorumlu olduğu alacak miktarı da davacının her alt işveren nezdindeki çalışma süresi ile o dönemdeki ücret miktarı dikkate alınarak belirlenmelidir. Benzer bir örnekte mahkemece davacının aralıklı çalışmaları toplanmak suretiyle son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınması hatalı bulunmuş, kararın bozulması gerektiği belirtilmiştir.

Değişen Alt İşverenlerde Asıl İşverenin Sorumluluğu

Hukuka uygun olarak kurulan alt işverenlik ilişkisine rağmen, asıl işverenin bazı sorumlulukları bulunmaktadır. 

Alt işverenin işçileri doğrudan kendi işçileri olarak kabul edilmese de asıl işverenin, ücret farkı ödemek gibi bir zorunluluğa sahip olmasa da alt işverenin işçilerine ödenmesi gereken ücretlerin ödenmesinden, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmasından ve çalışanların izinlerini kullanmalarından sorumludur. Bu nedenle, asıl işverenler, alt işverenlerin işçilerinin haklarının yerine getirilip getirilmediğini denetlemek için güçlü bir takip sistemi kurmak zorundadırlar.

İşçi işveren ilişkisine dair alt işvereni odağa alan bu içerikten sonra aklınızda bir işçinin işverene maliyetinin ne kadar olacağı sorusu takılmış olabilir. Bu sorunun cevabı için “Bir İşçinin İşverene Maliyeti Nedir?” yazımızı incelemenizi öneririz.