Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi bulunmayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin, işverenin iş sözleşmesini kötü niyetle sonlandırması durumunda işçiye verilen bir tazminattır.

İş Kanunu’nun 17/6. maddesine göre, bu kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetle feshedildiği hallerde ortaya çıkar. İşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin fesih hakkını kötü niyetle kullandığını ispat etmesi gerekmektedir.

Kötü Niyet Tazminatının Şartları Nelerdir?

Kötü niyet tazminatının bazı şartları vardır:

• İşçinin iş güvencesi hükümleri kapsamında olmaması gerekmektedir. Yani, kötü niyet tazminatına hak kazanabilecek işçiler, İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri kapsamına girmeyen çalışanlar olmalıdır.

İş Kanunu'nda belirtilen 18, 19, 20 ve 21. maddelerdeki işçiler, iş güvencesinden faydalanan işçilerdir. İşçinin iş güvencesi kapsamında olabilmesi için çalıştığı işyerinde en az otuz işçi çalışmalı ve söz konusu işçinin en az altı aylık bir kıdemi olmalıdır. Bu niteliklerin sağlanmadığı durumlarda işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

İş güvencesinden faydalanan işçilere iş sözleşmelerinin kötü niyetle sonlandırılması durumunda sadece işe iade hakkı tanınır. Ancak, bu, doğru bir uygulama olmasa da işe iade hakkını kullanmak istemeyen işçilere kötü niyet tazminatı ödenmelidir. Çünkü kötü niyetle iş sözleşmesi sonlandırılan işçi, işe dönmek istemeyebilir. İşçinin hakları ihlal edildiğinde işe dönmek istememesi oldukça yaygın bir durumdur. Bu durumda, işe dönmek istemeyen işçi kötü niyet tazminatı talep edemeyeceği için büyük bir kayıpla karşı karşıya kalabilir.

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmış olması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması da kötü niyet tazminatı talep edebilmenin şartları arasındadır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyor olsalar bile kötü niyet tazminatı almaya hak kazanamazlar. İş Kanunu'nun 17/6. maddesinde belirtilen bildirim süresi veya süreli fesih hakkı, belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bir durumdur. 

Unutulmamalıdır ki belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanmasına veya belirli bir olayın gerçekleşmesine bağlı olduğu durumlarda da sözleşme belirli süreli kabul edilir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin süresi bitmeden, haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiği durumlarda, kötü niyet tazminatı yerine haksız fesih uygulanabilir.

Kötü Niyetli Fesih Nasıl İspatlanır?

Dolayısıyla iş güvencesine sahip olmayan ve bildirimli olarak işten çıkarılan her işçi, otomatik olarak kötü niyet tazminatı talep edemez. Ancak şartları karşılasa dahi, işverenin işten çıkarma kararının kötü niyetle olduğunu kanıtlayabilen işçiler bu tazminata hak kazanabilirler.

Herkes bir hakkını kullanırken dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın varlığına rağmen, karşı tarafa zarar verme niyetiyle kullanılması veya menfaatler arasında dengesizlik yaratması, objektif iyi niyet kuralına aykırıdır. 

İşverenin, işten çıkarma kararını işçinin haklarını kullanmasından ziyade onu cezalandırmak amacıyla vermesi kötü niyetli bir işten çıkarma olarak kabul edilir. Örneğin işçinin Anayasa tarafından korunan hak ve özgürlüklerini kullanması, ifade özgürlüğü kapsamında bir beyanda bulunması, iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan haklarını talep etmesi veya eksik ödenen ücretini talep etmesi gibi gerekçelerle işten çıkarılması kötü niyetli birer fesih örneği olarak gösterilebilir.

Peki kötü niyetle fesihi ispatlamak için ne gerekir? 

İspat Yükü: Bilindiği üzere kötü niyetle fesih durumunda ispat yükü, işçiye aittir. İşçi, işverenin fesih hakkını kötü niyetle kullandığını somut vakalara dayanarak ispat etmelidir.

Kötü Niyetin Belirlenmesi: İşverenin fesih hakkını kötüye kullanma amacıyla kullandığı aşikâr olmalıdır. Yani fesih işlemi, işçiye zarar vermek için kötü niyetle gerçekleştirilmelidir. Burada önemli bir detay ise şudur ki; işçinin, işverenin bu kötü niyetini kanıtlaması gerektiğinde, herhangi bir zarara uğramış olmasına gerek yoktur. Önemli olan, işverenin bu eylemi kötü niyetle gerçekleştirmesidir.

Kötü Niyet Örnekleri: İşçinin işverene karşı haklı şikayeti, işçinin işveren aleyhine tanıklık etmesi veya dava açması gibi nedenlerle yapılan fesihler, Yargıtay tarafından kötü niyetli kabul edilir. Dolayısıyla böyle durumlarda haksız fesih tazminatı ödenmesi gerekir.

Kötü Niyetli Fesih Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşverenin kötü niyetle işten çıkarma durumunda, işçi İş Kanunu'nun 17. maddesine göre bildirim sürelerine ait ücretinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı doğrudan görülen herhangi bir zarara dayalı bir tazminat olmayıp, kötü niyetin varlığının kanıtlanması durumunda zarar oluşmuş olsa da olmasa da işçi tarafından alınabilir. Daha önce de belirttiğimiz üzere, burada işverenin fesih işlemini kötü niyetle yapmış olduğunun kanıtlanabilmesi önemlidir.

Kötü niyet tazminatı sadece parasal olarak değil, işçiye sağlanan tüm haklar dikkate alınarak belirlenir. Bu nedenle, sadece maddi olarak ödenen ücret değil, işçinin elde ettiği tüm haklar göz önünde bulundurularak bir tazminat miktarı belirlenir.

Fesih İşleminde Bildirim Süresi Ne Kadar?

“Kötü niyet tazminatı işçiye uygulanacak feshin bildirim süresine ait ücretin üç katı üzerinden belirlenir.” dedik peki fesih işleminde bildirim süresi ne kadar olmalıdır?

Herkesin bildiği üzere İş Kanunu'nda belirtilen ciddi ihlal durumları dışında işten ayrılma veya işten çıkarma niyetinde olan taraf, önceden karşı tarafa bildirim yapmak zorundadır. Bu bildirim, özellikle çalışanın işten çıkarılmasından bir süre önce konu hakkında bilgilendirilmesini sağlar. Bildirim süreleri, çalışanın işyerinde geçirdiği süreye bağlı olarak değişiklik gösterir. 

Altı aydan daha az çalışanlar için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışanlar için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışanlar için altı hafta ve üç yıldan fazla çalışanlar için sekiz hafta bildirim süresi belirlenmiştir. Bildirim süresi, çalışanın işe başladığı tarih ile bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre hesaplanır.

Bu süreler, işçiler ve işverenler tarafından iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile uzatılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışan bir işçinin bildirim süresi on hafta olarak belirlenebilir. Bildirim süreleri uzatılırken, hem işçi hem de işveren açısından eşit oranda artırılabilir veya işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden daha uzun olabilir. Benzer şekilde, üç yıldan fazla çalışma durumunda işverenin on hafta önceden bildirimde bulunması gerekebilir ancak işçinin on bir hafta önceden bildirimde bulunması şart olmayabilir. 

Ancak karşılıklı anlaşılarak değiştirilen bu süreler, kötü niyetli fesih durumunda söz konusu olmaz. Yargıtay, kötü niyet tazminatı için baz alınacak sürenin Kanunda da belirtildiği üzere iki ila sekiz haftalık süre olduğuna karar vermiştir.

Kötü Niyet Tazminatı İçin Dava Hangi Mahkemede Açılır?

İşçinin işverene karşı açacağı bu dava, genellikle görev bakımından iş mahkemelerinde görülür. Ancak işçinin bulunduğu yerde bir iş mahkemesi bulunmuyorsa, işçi asliye hukuk mahkemelerinde kötü niyet tazminatı davası açabilir. Bu durumda, işçinin işverene karşı açtığı dava, ilgili asliye hukuk mahkemesinde değerlendirilir.

Bu bilgiler ışığında, kötü niyetle fesih durumunda bir avukatla görüşmek ve durumu detaylıca değerlendirmek önemli olabilir. Her durumun kendine özgü koşulları vardır ve bu nedenle genel bilgilerin her duruma uygulanmayabileceğini unutmamak önemlidir.

İş dünyasında en çok merak edilen haklardan bir diğeri ise kıdem tazminatı. “Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?” başlıklı yazımızı okuyarak, kıdem tazminatına dair detaylı bilgi sahibi olabilirsiniz.