Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Görev Tanımı

İş Kanunu'nun kurallarına göre, işçinin çalışma şartları ancak yazılı onayla belirlenebilir. Çalışma koşulları; işçinin mevzuatla, iş sözleşmesiyle, eklerle, toplu iş sözleşmesiyle ve işyeri uygulamalarıyla şekillendirilmiş olan çalışma biçimini yansıtmaktadır. Bu bağlamda, işçinin yapacağı iş, görev yerinin niteliği, maaşı, çalışma saatleri ve dinlenme araları gibi kavramlar bütünsel olarak çalışma koşullarını oluşturur. 

Görev tanımları, bu karmaşık düzenin temel niteliği olarak ayrı bir öneme sahiptir. Çünkü işçinin yaptığı işin mahiyetini görev tanımı netleştirir. Görev tanımının kapsamı içinde yapılan değişiklikler genellikle yazılı onay gerektirmeksizin gerçekleştirilebilirken, görev tanımının dışına çıkmak için yazılı bir onayın gerekli olabileceği unutulmamalıdır. Bu, işçi ile işveren arasındaki karşılıklı güvenin ve iş ilişkisinin sağlam temeller üzerine inşa edilmesini sağlar.

Şimdi gelin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramına göz atalım.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedir?

İş sözleşmesinin temel unsurlarını kökten değiştiren düzenlemeler, esaslı değişiklikler olarak kabul edilir. Ücretin indirilmesi, işin yapısının ağırlaştırılması, iş yerinin ulaşımı daha zor bir konuma taşınması ve çalışma saatlerinin uzatılması gibi değişiklikler esaslı değişiklik kategorisine girebilir. 

Ancak herhangi bir değişikliğin, işçinin durumunu esaslı şekilde kötüleştirip kötüleştirmediği dikkatlice değerlendirilmelidir. 

İşyeri değişimi konusunda Yargıtay belirli nitelendirmeler yapmıştır.

Örneğin il sınırları içinde makul bir uzaklıkta bulunan bir başka işyerine nakil, esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmez. Ancak, işçinin il sınırları dışındaki bir işyerine nakledilmesi, esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir ve İş Kanunu'nun 22. maddesi hükümlerine tabi tutulur. 

Benzer şekilde işçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis imkanının bulunmaması durumu esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilirken, aynı binanın içinde farklı bir bölüme atanma durumu, fiziki mekan, sosyal çevre ve ücret açısından işçinin aleyhine bir sonuç doğurmuyorsa, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik oluşturmaz. Benzer şekilde iş yerinin uzak bir konuma taşınması durumunda bile, işverenin daha önce sunmadığı servis imkânlarını sağlaması ve yolculuk süresinin belirgin derecede artmaması gibi faktörler, bu değişikliğin esaslı değişiklik olarak nitelendirilmemesine neden olabilir.

Bu tür detaylar, her iki tarafın da adil ve dengeli bir şekilde haklarını koruyabilmelerini sağlamak adına önemlidir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Olarak Kabul Edilen Durumlar Neler?

İşçinin çalışma saatlerinde yapılan değişiklikler, işçi için zorluklar doğuruyor ve koşullarda bir ağırlaşma yaratıyorsa bu durum esaslı bir değişikliğin varlığını kabul ettirir. Yargıtay'a göre, iş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorlanması gibi durumlar veya gece vardiyasında çalışan işçilerin istirahat sürelerinin kısaltılması gibi durumlar çalışma hayatında esaslı değişiklikler olarak kabul edilir.

Bunların yanı sıra bilinmesi gereken önemli bir husus ise çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ortaya çıkması için işverenin mutlak bir eyleminin gerekmediğidir. İşverenin, mevcut bir sözleşme hükmünde öngörülen ücret artışını uygulamaması, artan iş yüküne rağmen yeni işçi almayarak aynı kadro ile çalışanı sürekli olarak daha fazla çalışmaya zorlaması da çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilebilir. Benzer şekilde, işten ayrılan bir başka işçinin iş yükünün diğer işçilere devredilmesi durumu da çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil eder.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Olarak Kabul Edilmeyen Durumlar Neler?

Bazı çalışma koşullarındaki değişiklikler ise esaslı değişiklik olarak nitelendirilmez. İşveren, işçinin onayına gerek olmaksızın doğrudan uygulamaya koyabilir. 

Bir örnek olarak, Yargıtay tarafından incelenen bir olayda, "İşçiye sunulan yemek ve servis gibi doğrudan yardımların yerine nakit ödemelerin yapılması veya tam tersi olarak nakit servis ücretinin kaldırılarak işyerinde yemek verilmesi veya otobüs bileti sağlanması gibi uygulamalar, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir ve bu tür uygulamaların iyi niyetle gerçekleştirilmesi durumunda esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmez." ifadelerine yer verilmiştir.

Esaslı Değişiklik Nasıl Reddedilir?

İş Kanunu'nun 22. maddesinde yer alan “… ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” ifadesi, esaslı değişiklik talebinin uygulanması için altı gün süreyle işçiden cevap bekleyeceğini belirtmiştir. İşçi, değişiklik teklifini yazılı olarak kabul etmez veya sessiz kalırsa, teklifi reddetmiş sayılır.

İşçi, Esaslı Değişikliği Reddederse Ne Olur?

İşverenin değişiklik teklifinin reddedildiği senaryoda, iki seçenek vardır: İşveren ya çalışma koşullarında köklü bir değişiklik yapmaktan vazgeçer ve sözleşmenin eski koşullarla devam etmesini kabul eder ya da geçerli bir fesih nedeni olduğunu yazılı olarak belirtir ve bildirim süresine uyarak iş sözleşmesini fesheder.

İşçiye Görev Tanımında Olmayan Bir İş Yaptırılırsa Ne Olur?

İşçiye görev tanımında yer almayan bir iş yaptırılması durumu, işçinin çalışma şartlarında önemli bir değişiklik olarak kabul edilir. İşveren, işçinin çalışma koşullarında bu tür bir değişikliği sadece işçiye yazılı olarak bildirerek gerçekleştirebilir. Bu şekilde yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, işçiyi bağlamaz.

Eğer işçi, işverenin görev değişikliği teklifini kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin var olduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini sonlandırabilir. İşçi bu durumda, İş Kanunu'nun 17 ve 21. maddelerinde yer alan hükümlere dayanarak dava açabilir.

Örneğin, bir mutfak hizmeti için işe alınan bir işçiye sekreterya biriminde görev verilmesi veya insan kaynakları biriminde çalışan bir işçiye muhasebe işlerinin verilmesi gibi durumlar, işçinin görev tanımı dışında çalıştırılması ve esas görevinden farklı işler verilmesi olarak kabul edilir.

Sonuç olarak, işçiye görev tanımı dışında bir iş yaptırılması durumunda, işçinin yazılı onayı gereklidir. İşçi, bu tür bir değişikliği kabul etmezse, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

İşçinin Ücretinde Değişiklik Yapılması Mümkün mü?

Yargıtay, çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik imkanını işverene bırakan sözleşme maddelerini kabul etse de ücrette bir düşüşe neden olacak değişikliklerde, işçinin verdiği onayın yeterli olmadığını belirtmiştir. Dolayısıyla ücrette değişiklik yapılacağı zaman işçiden ayrıca yazılı onay alınmasını gerektirmektedir. 

Örneğin, işçinin ileride iptal edilebilecek bir ikramiye gibi hükümlerinin bulunduğu iş sözleşmesi olsa bile işveren ikramiyeyi kaldırmak istediğinde işçiden ayrıca yazılı onay almak zorundadır. Aynı şekilde işçi önceden işyerinin değiştirilebileceğine dair onay vermiş olsa bile, yeni işyerine gitmenin ulaşım masraflarını artırması durumunda, bu değişikliğin dolaylı olarak ücretini düşürdüğü göz önünde bulundurularak, değişiklik anında ayrıca onay alınması gerekmektedir. Bu nedenle yapılacak değişikliğin ücrete etkisi değerlendirilerek, ön onay olsa bile, yeniden onay alma zorunluluğu ortaya çıkabilir.

Yargıtay, eksik ücret ödenen bordroya imza alınmasının dahi değişikliği onaylamak anlamına gelmeyeceğini açıkça ifade etmiştir. “Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder” diyen Yargıtay, bu konuda oldukça net bir görüş belirtmiştir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler konusunda en çok örneği yol üzerinden verdik. Peki yol ücretlerinin vergiye tabi olup olmadığını biliyor musunuz? Bu sorunun cevabını “Yol ve Yemek Ücreti Vergiye Tabi midir?” içeriğimizde açıklamıştık.,

Kaynak: Benefits